Feedforward – denn Feedback war gestern

„Ich wünsche mir eine transparente und gelebte Feedback-Kultur“, so in etwa lautet einer der häufigsten Sätze, die ich von Bewerber:innen im Erstgespräch höre, wenn ich sie frage, was ihnen in ihrem zukünftigen Arbeitsumfeld besonders wichtig ist. Vor allem bei jungen Menschen mit keiner oder wenig Berufserfahrung stelle ich fest, dass sie sich sogenanntes „konstruktives Feedback“ wünschen, um an sich arbeiten und sich entwickeln zu können.

Feedback-Erfahrungen sind tendenziell negativ

Ich höre immer wieder von Bewerber:innen, dass sie entweder gar kein Feedback oder lediglich spärliches erhalten. Und häufig auch nur, weil sie es darauf anlegen, sich dieses proaktiv einzuholen. Häufig sahen diese Feedback-Gespräche dann so aus, dass Vorgesetzte ihren Mitarbeitenden einmal im Jahr erzählten, was sie das ganze Jahr über gut oder schlecht gemacht haben. Wird ein so langer Zeitraum betrachtet, ist die Gefahr von Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehlern groß. Ereignisse, die erst kürzlich passiert sind, sind besonders präsent im Gedächtnis und werden deshalb stärker gewichtet als solche, die weiter in der Vergangenheit liegen („Recency-Effekt“).

In all diesen Fällen wird der Begriff „Feedback“ – oder zu Deutsch „Rückmeldung“ – zumeist sehr wörtlich genommen. Referenziert wird dabei auf Ereignisse, Verhalten, Vorfälle und Leistungen, die in der Vergangenheit liegen und auf die kein Einfluss mehr genommen werden kann. Es wird darauf geschaut, was „damals“ gut oder schlecht gelaufen ist. Punkt. Das war’s. Mit etwas Glück gibt es zumindest den Rat, was hätte besser laufen können. Aber hätte, hätte, Fahrradkette, wie man so schön sagt.

Der Blick nach vorne hilft

Das mag ziemlich frustrierend sein, denn oft wissen wir im Nachhinein ganz genau, dass eine bestimmte Situation nicht optimal gelaufen ist. Was in so einem Fall helfen kann, ist zielgerichteter Rat „nach vorne“ oder ein gemeinsames Brainstorming von Lösungsansätzen für die Zukunft. Das bringt mich zum Begriff „Feedforward“, den Marshall Goldsmith in seinem Artikel „Try Feedforward Instead of Feedback“ erläutert, worin er auf die Vorteile dieses Ansatzes eingeht und eine kurze Übung vorstellt. Dabei geht es eben NICHT darum, Ereignisse und Situationen aus der Vergangenheit, die wir nicht mehr in der Hand haben, zu reflektieren, und mitgeteilt zu bekommen, was denn zuvor alles falsch gemacht wurde. Es geht wirklich um Hilfestellungen für die Zukunft, um ein bestimmtes Ergebnis oder einen bestimmten Zustand herbeizuführen. Der Gedanke des Feedforward zielt darauf ab, dass auf diesen Zustand und die Richtung, in die man sich entwickelt, wirklich selbst Einfluss genommen wird.

Wie wir bei borisgloger auf Feedforward setzen

  1. Selbsteinschätzung und Spiegelung: In all unseren Teams führen ScrumMaster und Product Owner einmal im Quartal ein „Entwicklungsradargespräch“. Dabei haben die Teammitglieder die Möglichkeit, ihren Entwicklungsschwerpunkt selbst und individuell zu setzen. Jedes Teammitglied schätzt dafür seine Leistung vorab selbst ein und geht dann im Gespräch darauf ein, inwieweit es die Aufgaben in seinem Kompetenzprofil bereits erfüllt und an welchen konkreten Punkten es das festmacht. ScrumMaster und Product Owner gehen darauf entsprechend ein und spiegeln ihre Sichtweise.
  2. Entwicklungsplan: Besonders spannend wird es im nächsten Schritt, denn da offenbart das Teammitglied, was es an Unterstützung oder neuen Skills benötigt, um etwaige „Lücken“ in der Zukunft zu schließen bzw. was es braucht, damit es an seiner tollen Leistung festhalten kann. ScrumMaster und Product Owner geben im Anschluss ebenfalls zukunftsgerichteten Rat und konkrete Hilfestellungen. Zum Ende des Gesprächs werden bis zu drei nächste Entwicklungsschritte erarbeitet, auf denen im kommenden Quartal der Fokus liegt. Dabei wird insbesondere auch die Frage aufgegriffen, welche Unterstützung vom Unternehmen oder dem direkten Team weiterhelfen könnte und ob eine bestimmte Weiterbildung zielführend ist.

Warum wir diesen zukunftsgerichteten Ansatz fahren? Weil wir überzeugt davon sind, dass bei uns großartige Menschen arbeiten, in denen unheimliches Potenzial steckt, das wir gemeinsam entdecken und fördern möchten. Außerdem haben wir eine Kultur geschaffen, in der es erlaubt ist, Fehler zu machen. In der es in Ordnung ist, hinzufallen und in der einem viele Hände gereicht werden, um wieder aufzustehen. In der es gewünscht ist, man selbst zu sein und sich auszuprobieren und in der wir nicht nachtragend sind. Wozu also den Fokus auf Dinge legen, die wir vielleicht in der Vergangenheit nicht gut gemacht haben, wenn wir es uns mit nach vorne gerichteten konkreten Maßnahmen zum Ziel machen können, zu lernen und über uns hinauszuwachsen?

Welche Erfahrungen habt ihr im Unternehmen mit Feedback oder Feedforward gemacht? Teilt eure Eindrücke gerne in den Kommentaren!

Titelbild: Sammie Chaffin, Unsplash

Geschrieben von

Anita Hauck Anita Hauck Anita Haucks Vision ist, dass borisgloger consulting nachhaltig wächst, weil neu dazukommende Kolleg:innen hier ihre Zukunft sehen und bleiben wollen. Um das zu erreichen, hat sie den Kundenfokus aus der Agilität zu ihrem Nordstern gemacht, sei es im Recruiting, in der Personalentwicklung, im Culture Management oder bei den vielen alltäglichen Kleinigkeiten, die sie für ihre Kolleg:innen im Blick behält. Als Personalverantwortliche lebt sie jeden Tag einen der wichtigsten Werte der Zusammenarbeit: Respekt. Ihren Mitmenschen mit ihren individuellen Bedürfnissen und Potentialen begegnet sie stets auf Augenhöhe. So sieht sie in jedem Lebenslauf eine einzigartige Geschichte und einen Vertrauensvorschuss, dem sie gerecht werden will. Und Bewerbungsgespräche sind für sie Gelegenheiten, um den eigenen Horizont zu erweitern und die Welt aus neuen Blickwinkeln zu sehen.

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