Der Gehaltsprozess bei borisgloger: das Beurteilungssystem in einem agilen Unternehmen

Boris, unser Gründer und Geschäftsführer, hatte keine Lust mehr. Er empfand es als belastend, zeitraubend und nicht wirklich agil, dass er über das Gehalt seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheiden sollte. Jedes Jahr aufs Neue kamen sie auf ihn zu und baten um eine Gehaltserhöhung. Während der Kollege oder die Kollegin im Gehaltsgespräch darlegte, weshalb eine Gehaltserhöhung angemessen wäre, mimte Boris den Gegenpart und erörterte, wie er oder sie sich entwickeln müsste, um das verlangte Gehalt zu verdienen. Man traf sich mehr oder weniger in der Mitte und selten waren beide Seiten wirklich zufrieden. Es müsste doch einen anderen Weg geben, um die Gehälter festzulegen. „Ask the team“, dachte sich Boris. Weshalb sollten sich seine Leute nicht selbst Gedanken über dieses komplexe Thema machen und ein Beurteilungssystem entwickeln, durch das sich die Gehälter am Nutzen der jeweiligen Person für das Unternehmen ableiten ließ. Die Gehaltsgilde von borisgloger consulting war geboren.

Gehalt, Bonus, OKR – Warum?

Beurteilungs-, Belohnungs- und Gehaltssysteme stehen in einem engen Zusammenhang. Um die jeweils gewünschten Effekte gezielt steuern zu können, sollten sie jedoch voneinander getrennt betrachtet werden:

In einem agilen Unternehmen strebt man danach, die Mitarbeitenden nicht mehr auf Basis individueller Zielvereinbarungen (Management by Objectives) auf die Unternehmensziele auszurichten. Vielmehr sollen Teams selbstständig – ausgehend von den Unternehmenszielen – die Ziele für ihren jeweiligen Bereich ableiten (OKR – Objectives and Key Results).

Wer beurteilt wie?

In vielen Fällen ist der disziplinarische Vorgesetzte für eine nachvollziehbare und faire Einschätzung nicht nah genug an der Arbeit des/der einzelnen Mitarbeitenden dran. So können Teamarbeit und die Persönlichkeit des zu beurteilenden Mitarbeiters das Bild verzerren, und ein extrovertierter, aber fauler Kollege rühmt sich mit der tollen Arbeit einer schüchternen, fleißigen und klugen Mitarbeiterin. Es liegt daher nahe, diejenigen die Arbeitsleistung beurteilen zu lassen, die am nächsten an der Arbeit dran sind – also die unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen.

Bei borisgloger consulting haben wir uns für ein System des kontinuierlichen Kollegen-Feedbacks entschieden (Continuous Development Feedback/CDF). Viermal pro Jahr hole ich mir dieses Feedback ein und dokumentiere es. Ich suche mir selbst aus, welche KollegInnen mir dieses Feedback geben sollen. Dabei berücksichtige ich, inwieweit die jeweiligen KollegInnen mir tatsächlich konstruktives Feedback geben können, da sie in Projekten oder im Team nahe genug mit mir zusammenarbeiten. Zur Unterstützung dieses Prozesses gibt es verschiedene Apps, wie zum Beispiel Reflektive, TinyPulse, Impraise, Small Improvements. Ein kontinuierliches und somit zeitnahes Feedback bewirkt nicht nur, dass sich der jeweilige Kollege/die jeweilige Kollegin kontinuierlich während des Jahres entlang des erhaltenen Feedbacks entwickeln kann, sondern es bewahrt auch vor psychologischen Verzerrungseffekten.

Von der Beurteilung zum Gehalt – der Gehaltsprozess bei borisgloger consulting

Einmal pro Jahr kommt bei borisgloger consulting die Gehaltsgilde zusammen. Sie rekrutiert sich aus den Product Ownern unserer Teams und jeweils einem gelosten Vertreter aus den verschiedenen Levels (Management, Senior sowie Executive Consultant). Ist das Unternehmensergebnis positiv und sieht auch die Prognose für das kommende Jahr positiv aus, wird ein Topf für Gehaltserhöhungen festgelegt, den es nun zu verteilen gilt.

Die Gehaltsgilde würdigt das CDF jedes Kollegen/jeder Kollegin und gleicht die objektiven Kriterien Auslastung, Publishing, Methoden-Know-how, Führung, Prozesskompetenz und Business Development/Sales. Nachdem auf diese Weise ein Überblick über die zu beurteilenden KollegInnen geschaffen wurde, werden alle KollegInnen in Relation zueinander von den Gildenmitgliedern im Stile von Magic Estimation geschätzt.

Dabei gilt: Je höher der Kollege/die Kollegin innerhalb des Gehaltsbands seines Levels eingestuft ist, umso weniger kann sich das Gehalt innerhalb des Gehaltsbandes erhöhen.

Wurden alle MitarbeiterInnen geschätzt, wird der Inhalt des zuvor festgelegten Topfs in Relation zum jeweiligen Gehalt verteilt.

Wie geht es uns mit diesem Prozess?

Die Gehaltsfindung soll gerecht sein. Doch das Streben nach Gerechtigkeit wird oft von Missverständnissen und persönlichen Ansichten beeinflusst. Nie sind alle zufrieden. Jeder strebt nach mehr. Der Schlüssel zum Erfolg kann hier in einem höchst möglichen Maß an Transparenz, Einbeziehung und Kommunikation liegen, um Entscheidungen nachvollziehbar zu machen. Neben der Diskussion über das Gehalt ist es daher auch unerlässlich, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern alle relevanten Unternehmenszahlen zur Verfügung zu stellen, um ein Bewusstsein für die finanziellen Möglichkeiten zu erzeugen. Denn nicht mehr Gehalt fördert die Zufriedenheit, sondern transparente Rahmenbedingungen und eine sichere Perspektive. Oder wie Boris zu sagen pflegt: Wer wegen des Geldes kommt, geht auch wegen des Geldes.

 

Bild: CCO Creative Commons: Pixabay

Interview über borisgloger

Bei borisgloger arbeiten Consultants mit den verschiedensten fachlichen Hintergründen. Was unsere Kolleginnen und Kollegen alle gemeinsam haben, ist ihre Lust auf agiles Arbeiten – bei unseren Kunden, aber auch im eigenen Unternehmen. Wie sieht das im Konkreten aus? Alexander Grollmann gibt im folgenden Interview Einblicke in den Consulting-Alltag. Und erzählt, warum er zu borisgloger kam und was er hier besonders zu schätzen weiß.

Interview zum Thema Blockchain

Die Blockchain-Technologie ist „here to stay“. Darüber sind sich die meisten Experten einig – auch wenn die großen Mainstream-Anwendungen bis dato noch fehlen. Der eigentliche Hype dieser Technologie kommt erst. Und sie wird aus vielen Bereichen des täglichen Lebens nicht mehr wegzudenken sein.

In unserer Video-Reihe zur Blockchain geht es um das grundsätzliche Verständnis der Technologie. Im folgenden Interview spreche ich mit Boris Gloger über die aktuelle Aufbruchsstimmung und wir werfen einen Blick auf die potenziellen Anwendungsbereiche in der Zukunft. Alle Videos zum Thema und weitere spannende Themenbereiche finden Sie auf unserem Youtube-Kanal.

 

ICOs

Allein im letzten Jahr konnten zahlreiche Unternehmen mit ICOs Investitionssummen im mehrstelligen Millionenbereich einsammeln. Doch was ist überhaupt ein ICO? Das Akronym steht für „Initial Coin Offering“ und beschreibt eine neue Möglichkeit, um in der Blockchain Unternehmensanteile und/oder Funktionalitäten anzubieten. Im folgenden Video erfahren Sie, wie ICOs funktionieren, wie sie sich vom traditionellen Aktienhandel unterscheiden und welche Rolle die Blockchain dabei spielt.

Smart Contracts

Der konventionelle Wert- und Warenaustausch geht Hand in Hand mit dem Abschluss schriftlicher oder mündlicher Verträge. Bei der Durchführung dieser Verträge sind in der Regel aber zahlreiche Zwischenschritte notwendig. Wie funktioniert das in der Blockchain? Mit den sogenannten Smart Contracts können wir die Vertragsparameter direkt in einer Blockchain abbilden und in Relation zueinander setzen. Dabei gilt das „Wenn-dann-Prinzip“: Wenn die jeweils definierten Anforderungen erfüllt sind, dann tritt der Smart Contract in Kraft. Der ursprüngliche Sinn der Blockchain, Intermediates auszuschalten, wird durch Smart Contracts perfektioniert. Das folgende Video taucht tiefer in die Thematik ein und hält konkrete Fallbeispiele für Sie bereit.

DLT: Die Lösung von Dilemmas

Wenn viele Personen an einem Netzwerk teilnehmen, entstehen zahlreiche Widersprüche im Spannungsverhältnis von Sicherheit, Datenschutz, Transparenz und den Verfahren zur Wahrheitsfindung. Die Blockchain begegnet diesen Dilemmas mit der zugrundeliegenden Distributed Ledger Technology (DLT). In diesem Video erfahren Sie, was die DLT ausmacht und welche konkreten Dilemmas sie lösen kann.

Arten der Blockchain

Die ursprüngliche Idee der Blockchain war es, ein globales, öffentliches Netzwerk zu schaffen. An diesem Netzwerk kann jeder teilnehmen und als Miner die Garantie für die Richtigkeit der abgespeicherten Informationen übernehmen. Blockchain-Lösungen für Unternehmen sollen in der Regel aber privat und mit möglichst niedrigem Verwaltungsaufwand verbunden sein. Je nach Grad der Beschränkung gibt es heute vier Arten von Blockchains. Was diese auszeichnet und wie sie sich unterscheiden, erfahren Sie im dritten Video unserer Blockchain-Reihe.

Der Block

Die Blockchain ist streng genommen keine neue Technologie, sondern eher eine innovative Verbindung aus bereits bekannten Technologien. Sie setzt sich aus zahlreichen Blöcken zusammen, in denen Informationen unveränderlich abgespeichert und mittels kryptographischer Verfahren verschlüsselt sind. Was genau ein Block ist, welche Informationen er enthält und wie die raffinierte Verkettung der einzelnen Blöcke funktioniert, erfahren Sie im Video.

Disruptives Potential der Blockchain, Beweis des Eigentums

Kaum ein Thema wird derzeit so heiß diskutiert wie die Blockchain. Kryptowährungen wie Bitcoin und Co. sind dabei aber nur die Spitze des Eisbergs. Viele Experten sind sich schon heute einig, dass die Blockchain-Technologie die unterschiedlichsten Bereiche disruptiv verändern wird. In der Tech-Szene ist eine Aufbruchsstimmung spürbar wie zuletzt Mitte der Neunziger, als das Internet seinen Siegeszug antrat. Aber was ist eigentlich eine Blockchain? Und welches Potential hält sie für die Zukunft bereit? Die Antworten auf diese Fragen finden Sie im Video.

Interview: Wie sieht die Arbeit eines Consultants bei borisgloger aus?

Unsere Aufgabe besteht schon lange nicht mehr nur darin, Menschen die Arbeit mit Scrum beizubringen. Meine Kollegen und ich begleiten Unternehmen bei der gesamten agilen Transition und unterstützen dabei, dass die Dinge auf den Boden gebracht werden. Wie die Arbeit bei uns läuft, wie die Karrierewege bei uns aussehen und was er in unserem Unternehmen besonders schätzt, erzählt Christoph Schmiedinger anhand seines eigenen Alltags.

Wir wachsen – borisgloger consulting 50+

Bei unserem letzten Company Day gab es eine riesige Torte, Luftballons und Champagner. Der Kreis der Kolleginnen und Kollegen, die sich an diesem Morgen im größten Meetingraum des Chateauform in der Burg Hemmersbach eingefunden hatten, war auf mehr als 50 Personen gewachsen.
Mein Konzept, beim Bau einer Consultingorganisation nicht nur Agilität als Produkt anzubieten, sondern Agilität selbst zu leben, ist aufgegangen. Wir sind wie eine Petrischale, in der Menschen das agile Denken in Prozessen und Werten leben können. Jedesmal freuen wir uns aufeinander. Eine Kollegin sagte: „Es ist so schön, hier arbeiten zu dürfen, hier darf man denken!“ Ein Beobachter, den wir im Rahmen unserer Initiative “Scrum4Schools” eingeladen hatten, sagte, er sei von der Offenheit und dem Klima in unserer Firma tief beeindruckt. Ich bin tatsächlich sehr stolz. So viele Menschen begeistern sich für unser Unternehmen. Mehr und mehr Menschen wollen mit uns daran arbeiten, die Welt der Arbeit ein ganz klein wenig besser zu machen.

Ich bedanke mich bei allen jenen, die gerade aktiv ein Teil von borisgloger sind und bei allen, die einmal als Kolleginnen und Kollegen mit uns gearbeitet haben. Ihr alle habt uns zu dem gemacht, was wir heute sind. Und das ist tatsächlich eine Organisation, wie ich sie mir immer erträumt habe: Bei uns darf jeder entscheiden, was er sich zu entscheiden zutraut, wir leben das Prinzip Freiwilligkeit und wir begeistern jeden Tag als Consultants unsere Kunden. Wir sind mit unserem Konzept erfolgreich, weil unsere Kunden merken, dass wir authentisch über das reden können, was wir lehren.
Und wie könnte es anders sein: Wir stehen vor vielen neuen Herausforderungen. Ab Sommer 2018 haben wir eine arbeitsfähige Gehaltsgilde. Das bedeutet, dass nun die Kollegen im Peer-Group-Verfahren ihre Gehälter definieren. Dank der EqualPay-Initiative in Österreich konnten wir diese Idee mit Profis ins Leben rufen. Bei uns gibt es nicht nur kinderlose, junge Consultants. Wir haben ältere Consultants mit größeren Kindern im Unternehmen und jüngere Consultants, die eben zum ersten Mal Eltern geworden sind. Gerade in den letzten Wochen durften wir zwei Neugeborene in unserem erweiterten Kreis willkommen heißen, ein weiteres Baby ist unterwegs.
Das verändert unsere Zusammenarbeit noch einmal und wir werden Wege finden, wie wir dennoch auf diese Kolleginnen und Kollegen im Alltag nicht verzichten müssen. In diesem Zusammenhang haben wir damit begonnen, uns intensiv mit dem Thema “Sustainable Consulting” zu beschäftigen. Wir wollen Consulting anders machen – nicht nur agil, nach innen und außen, sondern auch nach dem Prinzip des Sustainable Pace. Unsere Vision, dass Menschen nach einem Arbeitstag noch die Kraft dazu haben sollen, sich ihren Kindern mit voller Aufmerksamkeit zu widmen, soll auch für uns selbst gelten. Gerade jetzt.
Ihr seht, uns geht die Arbeit nicht aus. Jetzt wo “Agile” in der Wirtschaft wirklich angekommen ist, werden wir nicht müde zu definieren, was agiles Arbeiten wirklich ist, und wir nehmen für uns in Anspruch, es selbst auszuprobieren, damit wir es unseren Kunden vorleben können.
Daher ein großes Dankeschön an euch, unsere Kunden und Freunde, die ihr uns ermöglicht, mit euch, für euch und durch euch so erfolgreich zu sein.

Making-of "Erklärvideos: Agiles Management – Was ist das?"

 
Boris Gloger VideodrehIch freue mich die Serie der Videos fortzusetzen. Diesmal beleuchte ich die Themen aus der Sicht des Managements. Und auch sonst gibt es ein paar schöne Neuerungen. Einen kleinen Einblick in die Entstehung und Weiterentwicklung der 3. Erklärvideo-Serie gebe ich hier in diesem Blog. Und das erste Video stellen wir heute in einer Woche online.
 
Freunde und Kunden bewundern immer wieder die tollen Fotos, die unser Team beschreiben. Die Kolleginnen und Kollegen sehen aus, als seien sie Models einer Casting Agentur. Wir freuen uns sehr darüber, denn tatsächlich arbeiten wir mit einer Modefotografin zusammen: Franziska Krieck. Sie ist nicht nur CEO von FOOB, sondern auch eine exzellente Fotografin, der es gelingt, unsere Vorgaben in den Fotos perfekt umzusetzen.
Was lag also näher, als im dritten Sprint unsere Videoreihe mit jener Agentur umzusetzen, die für perfekte Fotos sorgt. Ihr habt richtig gelesen: der dritte Sprint. Bei den ersten beiden haben wir gelernt, wie wir den Drehtag optimal organisieren, wie wir die Themen auswählen und ich habe gelernt, frei vor der Kamera zu sprechen. Im dritten Sprint ging es nun darum, auch unserem ästhetischen Anspruch gerecht zu werden.
Also wurden unser Marketing-Team und das Team von Franziska von unserem Markenberater Majid Katzer gebrieft. Mir wurde ein Dresscode vorgegeben und – das war noch wichtiger – ich wurde von meinem Team „gezwungen“, mir dieses Mal im Vorfeld ausführlich zu überlegen, worüber ich sprechen will. Wir legten eine Liste an, ich befüllte diese Liste sogar mit Stichwörtern zum Inhalt und dann fuhr ich nach Mühltal im Odenwald.
Foto FOOB_AgencyFranziska hat dort ein tolles Studio, in dem normalerweise Grafiker und Art Directors sitzen. Doch für unseren Dreh hatte sie alle nach Hause geschickt, damit wir bei den Filmaufnahmen vollkommen ungestört waren. Nach dem ersten Kaffee zog ich mich um und ging in die Maske. Bei Filmaufnahmen wird von der Visagistin Schicht um Schicht das Make-up aufgetragen, damit sich das grelle Licht der Scheinwerfer nicht auf der Haut spiegelt. Ich kam mir ein wenig albern vor, doch die Aufnahmen später zeigten, dass es sich lohnt, diesen Aufwand zu betreiben.
Das Licht wurde eingestellt, wir besprachen, wo ich stehen sollte, wir testeten den Ton und die Bildkomposition … dann legten wir los. Den ganzen Tag, ein Video nach dem anderen. Ich arbeitete meine Liste ab. Was mir dieses Mal nicht ganz so leicht fiel, denn ich hatte mir vorgenommen, alle Themen aus der Perspektive von Managern zu besprechen. Agiles Management zu erklären, ohne immer wieder in die klassischen Erklärungen zu agilem Management zu verfallen, ist eine Herausforderung. Zumindest für mich.
Franziskas Team arbeitet hoch konzentriert. Wir spulten einen Dreh nach dem anderen ab, zwischendrin musste mein Gesicht immer wieder nachgepudert werden, die Videos wurden auf die Qualität überprüft und so ging der Tag dahin.
Am Ende schlossen wir noch mit einer Fotosession den Tag ab. Das ist der Teil, der mir am schwersten fällt. Doch das Ergebnis kann sich sehen lassen.
Danke an Franziska und ihr Team, an Majid Katzer und an Karin für dieses tolle Ergebnis.

Wir sind für den New Work Award nominiert!

Der Blick auf die Außenwelt ist nicht immer einfach, denn vieles, was passiert, ist irritierend. Gerade in den letzten Wochen und Monaten haben wir auf politischer Ebene viele Veränderungen erlebt, die Verunsicherung auslösen. Waren die USA bis jetzt die Supermacht der Globalisierung, sieht es 2017 nach stärkeren Abschottungstendenzen als während des Kalten Krieges aus. Wie sollen Unternehmen darauf reagieren, wenn sie bisher auf die Intelligenz und Weitsicht der Menschen an der Spitze eines Landes vertraut haben? Etablierte Technologieunternehmen, zum Beispiel in der Pharma- und Medizintechnikindustrie, geben mehr Geld für Forschung und Entwicklung aus als alle Berliner Start-ups zusammen. Und trotzdem werden sie von Start-ups überholt.
Die Lean-Start-up-Bewegung hat etwas in Gang gesetzt: Den Wunsch und die Notwendigkeit, Unternehmen in einem Fluss der ständigen Innovation völlig neu zu steuern. Demokratischere, partnerschaftlichere Unternehmen werden die Zukunft der Arbeitswelt bestimmen. Egal, ob es sich um Leadership-Initiativen in Großkonzernen handelt oder manche sogar von agilen “Betriebssystemen” für Organisationen sprechen: Diese Visionäre glauben fest daran, dass Unternehmen von morgen die Zusammenarbeit anders regeln müssen als bisher, um schnell und agil auf die Veränderungen im Außen reagieren zu können. Wir brauchen Organisations- und Arbeitsformen, die Unternehmen und damit auch die Zukunft von Menschen resilient – oder antifragil – werden lassen.
Der New Work Award sucht und prämiert Unternehmen in Deutschland, die neue Wege, neue Arbeitsformen suchen und entwerfen. Wir sind 2017 mit dabei und stellen uns eurer Einschätzung: Wenn ihr glaubt, dass wir auf dem richtigen Weg sind, dann freuen wir uns über eure Stimme. Wenn ihr denkt, dass wir es nicht sind: Na, dafür ist die Kommentarfunktion des Blogs ideal! Schreibt mir, was wir ändern müssten, um 2018 zu den agilsten und modernsten Unternehmen zu zählen. Hier geht es zur Abstimmung für den New Work Award. 
Ich freue mich auf euer Feedback — Boris Gloger

Best of Boris Gloger und wie man ihn interpretiert

Habt ihr euch schon immer gefragt, was Boris Gloger so besonders macht? Wir wollen euch darauf eine Antwort geben und daher haben wir, 11 Consultants, an einem Computer mobgebloggt. Ganz nach dem uneitlen Motto: „All the brilliant minds, working together on the same thing, at the same time, in the same space, and at the same computer.” Wir haben uns eine Stunde Zeit genommen, um für euch die besten Zitate von Boris aufzubereiten. Denn jede Aufgabe braucht so lange, wie man ihr gibt (Parkinson Law).
„Es braucht immer drei Sprints.“
Ein frisch zusammengestelltes Team braucht immer drei Sprints, bis es stabil performt. In diesen drei Sprints muss dafür gesorgt werden, dass das Umfeld und das Team konstant bleiben. Immer. Wenn das nicht der Fall ist, zurück auf Start.
„Keine Gläser auf dem Boden.“
Murphy´s Law.
„Die Realität ändern, statt mit ihr umzugehen.“
Das ist eine unserer Grundüberzeugungen und Daseinsberechtigung. Ein Team, das sich „continuous learning“ auf die Fahnen schreibt, muss in der Lage sein, den Status quo ständig herauszufordern.
„Totale Erschöpfung kann ein Zeichen von Widerstand sein.“
Wenn man beispielsweise aus einem Meeting völlig erschöpft herauskommt, kann dies ein Zeichen für inneren Widerstand gegenüber dem Erfahrenen sein.
„Jeder Coach braucht einen eigenen Coach.“
Musiker, Spitzensportler und Therapeuten, die Höchstleistungen erbringen wollen, brauchen einen Coach, der ihnen hilft, zu reflektieren und sich ständig weiterzuentwickeln.
„Ich habe keinen Bock mehr, mit Leuten zu arbeiten, die keine Lust darauf haben.“
Wir leben in unserem Unternehmen und in unseren Projekten extrem das Prinzip der Freiwilligkeit. Wir möchten den Wandel mit den Menschen herbeiführen, die Lust darauf haben, sich ständig weiterzuentwickeln. Dies basiert auf unseren Erfahrungen, dass Change erfolgreicher ist, wenn die beteiligten Menschen freiwillig daran teilnehmen.
„ Scrum heißt, schneller, besser und günstiger Produkte zu liefern.“
Ja eh. (Deutsch: Is’ so.)
„Ich kann nur erkennen, was ich selbst schon weiß.“
Es gibt einen indigenen Stamm in Südamerika, der über 200 Grüntöne unterscheiden kann. Ein normaler Europäer könnte die 200 Grüntöne nie unterscheiden, es sei denn, die Farbabstufungen werden ihm beigebracht. Ein anderer Aspekt dieses Zitats ist: Positive und negative Eigenschaften, die mir an anderen besonders auffallen, trage ich auch in mir.
„Wieviel kostet es? Genauso viel wie letztes Mal, plus 20%!“
Wenn Sie sich fragen, wie viel Ihr Projekt kosten wird – jetzt wissen Sie es!
„Software benutzt den Entwickler, um sich weiterzuentwickeln.“
Ergibt Sinn. Freie Interpretation nach Luhmann.
„Einfach machen.“
Experimentieren ist die schnellste Art, um Feedback zu generieren und zu lernen. Ein Produkt wird nicht perfekt geboren/geplant, sondern entwickelt sich anhand des User-Feedbacks.
„Community building first, decision making second.”
Nach diesem Motto sollte jedes neue Team oder Projekt aufgesetzt werden.
„Was macht das mit dir? Wie fühlst du dich? (Gut ist kein Gefühl)“
Das ist eine Frage zur Reflexion, beispielsweise für die Kreisarbeit. So humorig diese Frage nach dem 100. Mal wirkt, so hat sie doch ihren Sinn.
Im Sinne dieses letzten Zitats aus unserem kleinen Potpourri stellen wir nach eineinhalb Stunden fest, dass die Timebox zwar gesprengt wurde, wir aber eine Menge Spaß beim Mobbloggen hatten und alle Kollegen eine neue Erfahrung gemacht haben.
The only way to do it, is to do it.
 
Euer Blogmob
Andra, Coco, Ella, Sandra, Andreas, Bernd, Carsten, David, Dennis, Marcus und Michael
 

Video: Warum?

Warum stehen wir bei borisgloger consulting morgens auf, um andere dazu zu bringen, mit Scrum erfolgreich zu sein. In diesem Video erkläre ich euch, wie unser “Why?” aussieht. Dabei nutze ich den konzeptionellen Framework von Simon Sinek: den Golden Circle.
Eines ist uns wohl allen klar: Es ist wichtig, zu wissen, warum man etwas machen will. Viele Menschen glauben, sie müssen dieses “Why?” völlig alleine entwickeln. Mir persönlich fällt es sehr leicht, “Whys” zu finden. Daher konnte ich oft nicht nachvollziehen, warum andere Menschen das nicht so einfach können und sich sehr schwer damit tun, ihr Why zu finden. Dabei ist es gar nicht entscheidend, dass Du ein eigenes “Why” erfindest. Es genügt völlig, ein Why zu finden. Diese Idee habe ich von Simon Sinek “entliehen”, der in einem seiner Interviews sagt, dass es vollkommen okay ist, wenn man an eine Sache glaubt. Nur diese Sache muss jeder für sich finden und daher kann man sich auch einfach anderen anschließen. So ähnlich ist es mit jeder und jedem meiner Kolleginnen und Kollegen gewesen. Sie finden das Why von borisgloger consulting so anziehend und so erfüllend, dass sie sich uns anschließen und mit uns daran arbeiten, dieses Why zum Leben zu erwecken.
Wenn ihr wissen wollt, warum borisgloger consulting so ist, wie wir sind, dann ist dieses Video vielleicht etwas für Euch.
Viel Spaß beim Schauen – Boris