Gibt es ein Leben nach dem Jobtitel?

So wie bei vielen anderen Unternehmen auch gibt es auf unserem Portal mehrere Stellenanzeigen. Wir suchen wie verrückt: Senior Consultants, Senior Entwickler, ScrumMaster, Scrum Coaches etc. Vor ein paar Tagen stieß ich in diesem Zusammenhang auf einen spannenden Blogbeitrag von Johann-Peter Hartmann von Mayflower, in Deutschland bekannt für die agile Softwareentwicklung u.a. in PHP. Sein Artikel „Warum wir keine Titel und Positionen mehr haben“ hat mich sehr nachdenklich gemacht. Er schreibt: „Scrum macht jeden Sprint eine Retrospektive, um die Prozesse und Organisationsform kontinuierlich zu adaptieren. Kanban schleppt ein ganzes Sammelsurium von Messinstrumenten mit, um überhaupt feststellen zu können, wie es im Projekt aussieht und was gerade gebraucht wird. Agil fordert cross-funktionale Teams, bei DevOps wird die Brücke in den Betrieb geschlagen. Das Team ist eigenverantwortlich. Es trägt die Verantwortung selbst. Nicht der Projektleiter, nicht der Teamleiter, nicht der Senior Architect und nicht der Technical Lead. Und wenn alles angepasst werden kann, und alle Entscheidungen vom Team ausgehen, bilden Positionen und Titel da eine Ausnahme? Alles darf angepasst werden, nur die Titel und Positionen nicht? Das Team darf entscheiden und ist verantwortlich, ausser da ist ein Technical Lead, ein Architect oder ein Team Lead?"Johann-Peter hat damit natürlich vollkommen recht und diese Frage ist genial. Sie zeigt, dass man am Ende auch die eigene Organisation hinterfragen muss. Doch wie wirkt das nach außen? Findet man Entwickler oder Consultants, wenn man nicht explizit nach z.B. „Senior Consultants“ sucht? Ich denke, das ist schwer und das schreibt er auch: „Und dann kommt die Irritation. Denn sie (die Bewerber) wollen Teamleiter, C*O, irgendwas mit Personalverantwortung, Head of *, * Lead oder Senior Architect werden. Auf gar keinen Fall einfach nur Developer. Nein, ein Titel muss her, man will ja die eigene Leistungsfähigkeit in der Karriere abgebildet sehen. Tja, und damit können wir – und viel wichtiger wollen wir – gar nicht dienen. Weder die HR-Abteilung noch die Geschäftsführung kann Leute auf Positionen einstellen oder einen Titel vergeben. Denn die existieren bei uns nicht mehr."Diese Idee, dass es keinerlei Positionen mehr gibt und dass es sich natürlich auch auf die Stellenanzeigen auswirkt, ergibt Sinn. Aber Moment … jemand vergibt die Jobs und wählt aus. Der Gesetzgeber verlangt zum Beispiel bei einer GmbH einen Geschäftsführer, der im Interesse der Gesellschaft handelt und möglicherweise sogar die Interessen der Gesellschaft gegen die Interessen der Gesellschafter abwiegt. Er ist also mit Leib und Seele gesetzlich in der Position der Gesamtverantwortung gebunden, ob er das nun persönlich will oder nicht.Real existieren mehrere Konflikte, die diesem Gedanken auf den ersten Blick widersprechen:

  1. Die Bilder im Kopf der Mitarbeiter
  2. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen
  3. Die gelernten Reflexe von Mitarbeitern und Management
  4. Das Umfeld, in dem diese Firmen arbeiten - denn die Kunden wollen oftmals mit dem Senior XY arbeiten.
  5. Die Gesellschafter/das Board - wollen die auch agil?

Nun kann man solche Überlegungen natürlich als Fatamorgana abtun und entgegenhalten: "Das ist altes Denken, traditioneller Quatsch!“ Doch Phänomene weisen uns immer auf etwas hin: Dass da etwas ist - ein zugrunde liegendes Bedürfnis, ein tief sitzender Faktor, der immer mitschwingt und vielleicht erst überwunden werden muss.Ich kann nur von meinem eigenen kleinen Unternehmen erzählen, denn auch bei uns sind Aufstieg und Verantwortung, Gehaltserhöhungen, Selbst- und Fremdwahrnehmung immer wieder ein Thema. Warum eigentlich? Wir sind "leading edge“ im agilen Umfeld. Wir wissen, was agile Führung bedeutet und wohin der Zug fahren sollte. Wieso straucheln auch wir immer wieder? Ist es, wie ich dem Gespräch mit einem Professor der Psychologie entnommen habe, die Sozialisation? Haben uns die Gesellschaft, Schule, Familie (soziologisch gesprochen: die Institutionen) so geprägt?

Wenn die Graugans in uns schnattert

Ich vermute, die tieferliegende Ursache hinter alledem ist das Thema Rang = Status. Soziale Wesen wollen wissen, in welchem Verhältnis sie zu den anderen stehen - also auf welcher Rangstufe. Das mag jetzt zu simpel sein: Konrad Lorenz war der erste, der das am Verhalten von Graugänsen gezeigt hat. Sofern mich die Erinnerung an meine Biologie-Schulstunden nicht täuscht, arbeitete er heraus, wie wichtig die Hackordnung in sozialen Verbänden ist. Schaut man sich die neueren Erkenntnisse der Neurologie an, so ist genau der Status für uns alle immer ein Thema. Status ist wichtig, weil wir uns in sozialen Verbänden nur dann sicher fühlen, wenn wir wissen, wo wir stehen. Die bereits von Lorenz beschriebenen Phänomene sind u.a. Ausdruck dessen, dass etwas in uns nach Status (Rang, Titel usw.) strebt. Wir alle wollen Auszeichnungen, wir wollen Preise gewinnen und uns von der Masse abheben, Rangkämpfe sind „normal“ und gehören dazu. Sie sind nicht etwa Ausdruck von Machtgier, sondern entstehen aus dem Bedürfnis nach Sicherheit in der Gruppe. Alle, nicht nur „agile“ Teams, erleben diese Suche nach dem Platz in der Gruppe als Verunsicherung in der Storming Phase. Als Wissenschaft ist die Soziologie entstanden, um den Menschen aus der Unmündigkeit der nicht verstandenen Herrschaftsbeziehungen zu befreien. Soziobiologisch sind wir aber in diese Statuskämpfe hineingezwungen und vieles in unserem menschlichen Verhalten lässt sich tatsächlich auf diese Instinkte zurückführen. Aber sind wir ihnen ausgeliefert? Nur dann, wenn wir sie nicht erkennen und uns nicht von ihnen befreien.[caption id="attachment_23263" align="aligncenter" width="666"]

domestic-goose-402228_1280

Pixabay[/caption]

Agilität ist eine bewusste Entscheidung

Agiles Arbeiten ist u.a. der Versuch, sich dieser Instinkte bewusst zu werden und immer und immer wieder dagegen anzugehen, um die menschliche Natur zu kultivieren.Die Beispiele, die in „Reinventing Organizations“, in meinem Buch „Selbstorganisation braucht Führung“ und auch im Blogbeitrag von Johann-Peter Hartmann zu lesen sind, schüren die Hoffnung, dass Menschen in Teams und Organisationen beginnen, diese Zusammenhänge zu verstehen und sich immer wieder bewusst gegen das Eingefahrene entscheiden. Das ist extrem anstrengend für alle Beteiligte. Aber Verhalten lässt sich ändern, auf unterschiedliche Weise. Es beginnt mit dem Glauben daran, dass dieses andere Verhalten für alle befreiender ist und uns glücklicher, gesünder und erfolgreicher macht. Diese bewusste Entscheidung ist es, die uns in die Richtung des agilen Managements führen wird.Ich finde es toll, dass es Mayflower gelungen ist, die Titel intern abzuschaffen. Ich würde mich sehr freuen, wenn wir in den kommenden Jahren noch öfter solche Artikel von verschiedenen Unternehmen lesen könnten. Ein Beispiel habe ich noch: Seht euch mal die Firma liip.ch an. Gerhard Andrey hat bei der BWI Fachtagung in Zürich wunderbar erklärt, wie sie es in ihrem Unternehmen umgesetzt haben. Er erzählte über Open Source, über Teams und die Guilds (für die man sich u.a. bewerben muss). Toller Vortrag.Übrigens: Beim nächsten Treffen des Software Forums Leipzig im November werden wir das Thema Führung und Selbstorganisation beleuchten und miteinander diskutieren. Vielleicht macht ihr mit?

Neues Arbeiten
bgloger-redakteur
May 20, 2015

Table of content

Diesen Beitrag teilen

Das könnte auch interessant sein:

Agile Coach
Agile Management
Agile Organization
Agile Prinzipien
Agile Toolbox

FRAGE: Warum macht ihr eigentlich kein SAFe?

Agile Management
Agile Organization
Agile Prinzipien
Agile Toolbox
Transformation

FRAGE: Was kostet eine agile Transformation?

Agile Management
Agile Organization
Agile Toolbox
Leadership
Agiles Lernen

FRAGE: Welche Rolle spielt Training?

Agile Coach
Agile Management
Agile Organization
Agile Prinzipien
Agile Toolbox

FRAGE: Wer sind die Top 10 agilen Unternehmensberatungen?

Agile Management
Agile Organization
Agile Tools
Agiles Management
Leadership

FRAGE: Wie viel bringt die Investition? Was ist der Business Case dahinter?

Agile Management
Agile Organization
Agile Prinzipien
Agile Toolbox
Führung

FRAGE: Welche sind häufige Herausforderungen, die ihr beim Kunden löst?

Agile Management
Agile Organization

FRAGE: Warum sollten wir mit borisgloger arbeiten?

Agile Management
Agile Organization
Agiles Management
Transformation

FRAGE: Wie viel kostet eine Beratung und ist es wirklich rentabel bei borisgloger?

Agile Prinzipien
Agile Toolbox
Projektmanagement

The Lie Behind the Parable of the Golf Balls and the Jar

Video
Change
Digitale Transformation
Hardware
Agile Organization

Agile in Industrial Automation: The Digital Transformation of Yokogawa

Versicherung
Neues Arbeiten
Führung
Agile Prinzipien
Kundenfokus

Kundenzentrierte Versicherung: Kann ein agiles Projekt die Organisation retten?

Versicherung
Change
Digitale Transformation
Agile Prinzipien
Kundenfokus

Agilität in den Vertrieb bringen – für Versicherer sinnvoll

Versicherung
Agile Prinzipien
Kundenfokus
Agile Toolbox
Produktentwicklung

BizDevOps in der Versicherungsbranche – Wie multidisziplinäre Teams wirklich besetzt sein sollten

Versicherung
Agile Prinzipien
Kundenfokus
Neues Arbeiten
Meetings

Undercover Agile für Versicherer: 5 agile Praktiken für Ihr klassisches IT-Projekt

Versicherung
Change
Digitale Transformation
Agile Prinzipien
Kundenfokus

IT-Projekte in der Versicherungsbranche – Das Rennen um die Time-to-Market

Team
Neues Arbeiten
Agile Prinzipien
Selbstorganisation
Social Skills

Umgang mit Fehlern & Diversität – Erfolgreiche agile Teams #2

Team
Neues Arbeiten
Agile Toolbox
Produktentwicklung

Das Geheimrezept von High-Performance-Teams

Team
Arbeiten bei borisgloger consulting
Agile Prinzipien
Freiwilligkeit
Selbstorganisation

Konsent und offene Wahl: 2 Prinzipien aus der Soziokratie, die jedes agile Team gebrauchen kann

Team
Neues Arbeiten
Meetings
Social Skills

Der agile Adventkalender

Team
Agile Toolbox
Scrum
ScrumMaster-Praxistipps
Agile Prinzipien

Selbstorganisation der Teams fördern: Ask the team!

Team
Agile Toolbox
Design Thinking

Who Recognizes the Truly Good Ideas?

Team
Agile Organization
Transformation

Pizza Is Not Dead, and Neither Is Agility

Scrum4Schools
Neues Arbeiten
Führung
Life
Social Skills

Trauen wir unseren Kindern mehr zu – auch in der Schule!

Scrum4Schools
Change
Agiles Lernen
Neues Arbeiten
Remote Arbeiten

Eine Scrum4Schools-Projekt-Rückschau mit Physiklehrer Ivan Topic

Scrum4Schools
Mehr Formate
Interview
Nachhaltigkeit

Mit Scrum4Schools dem Weltraum auf der Spur

Scrum4Schools
Change
Agiles Lernen

Scrum4Schools - ein Projekt nimmt Fahrt auf

Scrum4Schools
Agile Schulentwicklung
Agile Toolbox

Technik im Alltag - Scrum4Schools zu Gast in Langenzersdorf

Projektmanagement
Agile Toolbox
Scrum
Scrum-Begriffe
ScrumMaster-Praxistipps

Sprechen Sie Agile? Den klassischen Projektplan in die agile Welt überführen

Projektmanagement
Agiles Management
Agile Toolbox
Scrum
Enterprise Scrum

Das Management in Scrum

Projektmanagement
Change
Digitale Transformation

Agilität in der Logistik oder: Liefern wie Amazon

Projektmanagement
Agile Toolbox
Scrum

Meilensteine und Scrum

Portfoliomanagement
Project management

Too many projects? Portfolio management simplified

Neues Arbeiten
Mehr Formate
Agile Toolbox
Scrum
Scrum Values

Wie agiles Arbeiten die Kommunikation aus der Selbstverständlichkeit holt

Neues Arbeiten
Change
Agiles Lernen
Mehr Formate
Audio

New Learning heute für das New Work von morgen – mit Angelika Weis

Neues Arbeiten
Change
Soziale Innovation

New Work Experience 2019 – ein Erfahrungsbericht

Neues Arbeiten
Audit
Change

Agil im Audit: das Starter-Kit

Neues Arbeiten
Agile Toolbox
Scrum
Scrum4Schools
Agile Prinzipien

Scrum4Schools: Lernen für die Zukunft

Neues Arbeiten
Agile Toolbox
Scrum
Scrum Meetings
Retrospektive

Arbeiten wir uns gesund!

Neues Arbeiten
Agile Toolbox
Scrum
ScrumMaster-Praxistipps

Who should be in (agile) HR?

Neues Arbeiten
Agile Toolbox
Scrum
Scrum Values

Glauben Sie an die Seele Ihrer Firma?

Neues Arbeiten
Agile Toolbox
Scrum
Product Owner
ScrumMaster-Praxistipps

Produktivität auf Irrwegen: "Führen wir schnell mal Scrum ein!"

Neues Arbeiten
Agile Prinzipien
Selbstorganisation
Social Skills
Team

Freiwilliges Teilen von Wissen – Erfolgreiche agile Teams #5

Neues Arbeiten
Agile Prinzipien
Selbstorganisation
Social Skills
Team

Doing vs. Being Agile – Erfolgreiche agile Teams #1

Neues Arbeiten
Agile Prinzipien
Selbstorganisation
Social Skills
Team

Freude bei der Arbeit & Sustainable Pace – Erfolgreiche agile Teams #3

Neues Arbeiten
Agile Prinzipien
Selbstorganisation
Social Skills
Team

Anpassungsfähigkeit & schonungslose Offenheit – Erfolgreiche agile Teams #4